quinta-feira, 17 de agosto de 2017

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Colaborador voluntário: Valmir Sales Borges

Balanço Patrimonial e índices de liquidez

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http://www.socontabilidade.com.br/conteudo/BP.php

Balanço Patrimonial
O Balanço Patrimonial (BP) é a principal Demonstração Financeira existente (relatório contábil obrigatório por Lei). Ele mostra como de fato está o Patrimônio da empresa, refletindo sua posição financeira em um determinado momento (no fim do ano ou em qualquer data predeterminada).
No Balanço, o Patrimônio se encontra em equilíbrio, equilibra os bens e direitos com as obrigações e as participações dos acionistas. Desta forma, ele é a igualdade patrimonial. O BP mostra o Patrimônio da entidade tanto quantitativa quanto qualitativamente (apresenta cada item que faz parte do Patrimônio e quanto se tem de cada um).
O termo "Balanço" origina-se do equilíbrio Ativo = Passivo + PL; Aplicações = Origens; Bens + Direitos = Obrigações. Parte da ideia de uma balança de dois pratos, onde sempre há a igualdade de um lado com o outro (se não estiver em igualdade, significa que há erros na contabilidade da entidade).
O BP demonstra, de maneira organizada, quais são (aspecto qualitativo) e quanto valem (aspecto quantitativo) os bens, direitos e obrigações.

Em resumo, o Balanço Patrimonial é a demonstração contábil destinada a evidenciar, quantitativa e qualitativamente, numa determinada data, a posição patrimonial e financeira da entidade.
OBS.: Para saber mais sobre o Patrimônio (bens, direitos e obrigações), clique aqui.

Estrutura do Balanço Patrimonial
O BP tem na sua constituição duas colunas: a coluna do lado esquerdo é a do Ativo e a coluna do lado direito é a do Passivo (determinado por convenção).
No lado esquerdo são discriminados os bens e direitos, especificando-se qualitativamente cada componente e indicando seu valor monetário (aspecto quantitativo).
No lado direito são discriminadas as obrigações (dívidas) que a empresa possui para com terceiros, por sua natureza e por sua expressão monetária.
Também no lado direito são discriminadas as contas do Patrimônio Líquido, sendo as obrigações para com a empresa. São os recursos que os acionistas, sócios investiram na entidade. Ex.: investimento feito pelos proprietários (dinheiro aplicado), reserva de lucros, etc.
Balanço Patrimonial
ATIVO
PASSIVO
bens + direitos
obrigações com terceiros
PATRIMÔNIO LÍQUIDO
obrigações com a empresa (diretores, acionistas, etc.)
TOTAL ATIVO                    $
TOTAL PASSIVO                $
(Total ativo = Total passivo)

Conceitos importantes:
Curto prazo - todos os bens e direitos realizáveis em moeda ou passíveis de conversão e as obrigações com vencimento até o término do exercício social (ano) seguinte.
OBS.:
pode acontecer de a entidade ter o ciclo operacional com duração maior do que o período de 12 meses, dessa forma a classificação como curto ou longo prazo terá por base o prazo desse ciclo.
Longo prazo - todos os bens e direitos realizáveis em moeda ou passíveis de conversão e as obrigações com vencimento após o término do exercício social (ano) seguinte.
Grau de liquidez - é o maior ou menor prazo no qual os Bens e os Direitos podem ser transformados em dinheiro. Ex.: conta Caixa é a de maior liquidez, por já ser dinheiro. Já a conta Veículos é de menor liquidez que a conta Caixa, pois demora mais para se transformar em dinheiro (primeiro precisa-se vender o veículo para depois ter o dinheiro em mãos).
Nível de exigibilidade - é o maior ou menor prazo existente para que as Obrigações sejam pagas. As contas que deverão ser pagas mais rapidamente (curto prazo) têm um maior nível de exigibilidade do que as contas que serão liquidadas (pagas) em um prazo maior (longo prazo).
Realizável - representa tudo o que se pode mudar, converter, transformar em disponibilidade (dinheiro), sendo uma expressão usada no Ativo. Exemplo: uma duplicata de cliente é um direito realizável e em um determinado momento ela se transformará em dinheiro.

Como montar um Balanço PatrimonialUtilizando razonetes

Compartilhado de: https://www.youtube.com/watch?v=CMVLWnRPLy4

 


Contabilidade 11 - Balanço Patrimonial

Compartilhado de: https://www.youtube.com/watch?v=qic7yOe7gog




Análise de Balanço para Licitação - Estrutura do Balanço Patrimonial e Índices De Liquidez 

Compartilhado de: https://www.youtube.com/watch?v=WTGtGABB-Zo 

 

Para citações e referências clique aqui: http://valmirsalesadm.blogspot.com.br/2017/05/citacoes.html


segunda-feira, 14 de agosto de 2017

O processo de recrutamento

Compartilhando conhecimento:

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-processo-de-recrutamento/

Indico que: Façam o cadastro do seu email neste site

 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Ao analisarmos o subsistema de Recrutamento e Seleção, podemos identificar a interdependência que existe entre eles, pois para que a seleção obtenha sucesso e auxiliar a empresa em busca do diferencial competitivo que hoje são as pessoas, o capital intelectual, é necessário que o processo de recrutamento seja feito corretamente e através de técnicas eficientes e eficazes.
Um adequado planejamento de pessoal pensando a curto, médio e longo prazo nos aspectos quantitativos e qualitativos da mão-de-obra necessária nos fornecerá informações e quais são as prioridades a serem cumpridas.
Após a análise da descrição de cargos e se definir o perfil do candidato ideal para o preenchimento da vaga, iremos realizar o recrutamento. Segundo o autor Antonio Carlos Gil (2007), recrutamento “consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Portanto podemos dizer que o recrutamento é a porta de entrada de todo e qualquer funcionário para a empresa. Por isso a sua grande importância para todas as organizações.
As etapas para um bom processo de recrutamento seriam: identificar a necessidade de mão-de-obra, traçar o perfil (pode-se utilizar um formulário que muitos chamam de requisição de pessoal) apropriado para cada vaga, analisar a descrição de cargos (se a empresa tiver), escolher qual será o meio mais apropriado para levantar material para que a seleção possa desempenhar o seu papel, executar o processo através de ações nos meios e encaminhar os candidatos para a seleção.
Acredito que a interação entre o gestor responsável pela vaga aberta e o departamento de Recursos Humanos seja indispensável para elaborar o perfil desejado para a vaga. Lembrando que nós, profissionais de Recursos Humanos, somos uma área de apoio estratégico para todas as outras áreas da empresa.
De acordo com a compreensão de cada autor, podemos dizer que há diversos meios para se realizar o recrutamento, o que varia de autor para autor é apenas a nomenclatura e a divisão dos meios.
Para Gil (2007) há 09 formas de se realizar o recrutamento, sendo que a própria nomenclatura já explica o processo. Sendo elas:
1. Recrutamento dentro da empresa;
2. Cartazes;
3. Recomendação;
4. Pessoal dispensado;
5. Agências;
6. Associações profissionais;
7. Anúncios;
8. Headhunters (caça-talentos);
9. Internet.
Podemos apontar que para Gil os meios são bem divididos sendo possível a utilização de vários deles ao mesmo tempo afim de que se agilize e se busque mais eficiência e eficácia no processo. Como inovações podemos destacar o uso da Internet e de Caça-talentos, conhecidos como Headhunters.
Já para Idalberto Chiavenato (2009) há 03 meios de recrutamento:
1. Recrutamento Interno;
2. Recrutamento Externo e;
3. Recrutamento Misto.
A divisão e nomenclatura proposta por Chiavenato são as mais utilizadas e propagadas entre os profissionais de recrutamento. Por isso optei em explorar esses meios de recrutamento.
Quando se optar em utilizar o recrutamento interno, a empresa deverá fazê-lo de forma clara, transparente e constantemente comunicando a todos sobre o andamento do processo. Buscar internamento talentos é motivador e demonstra o interesse que a empresa tem em desenvolver seus colaboradores.
Chiavenato (2009) informa que o recrutamento interno envolve transferências, promoções ou planos de carreira, mas como todo e qualquer processo há vantagens e desvantagens. Podemos destacar como vantagens a sua agilidade, baixo custo e motivação e como desvantagens um possível conflito de interesses, necessidade de que haja oferta de funcionários potencialmente preparados, vale lembrar que haverá um ciclo de pessoas já conhecidas dentro da empresa podendo gerar um progressivo bitolamento às políticas e diretrizes da empresa.
Ao focarmos nossos esforços para o recrutamento externo que é a busca de mão-de-obra fora da empresa, podemos dizer que há necessidade de investimento, portanto haverá custos, o processo é mais demorado, mas em contrapartida poderemos renovar o capital intelectual ao trazer pessoas com culturas diferentes e aproveitar pessoas que já foram treinadas por outras empresas. Nesse caso há a necessidade de se utilizar ferramentas como anúncios em jornais, em instituições escolares, lançar mão do uso das agências de empregos, etc.
Porém o mais adequado para que a empresa possa conhecer seus funcionários e como está o mercado de trabalho seria a utilização desses dois meios, ou seja, trabalhar paralelamente com o recrutamento interno e o externo, não se esquecendo que o processo deve ser claro e transparente para garantir o seu sucesso e a potencialização das vantagens e minimização das desvantagens.
Outra importante ferramenta que podemos utilizar seria a indicação de candidatos por parte dos funcionários. Seria a utilização do recrutamento externo, pois trará mão-de-obra do mercado, porém com uma “certa” dose de responsabilidade da pessoa que indicou o candidato.
O fundamental é seguir e observar a missão, visão e valores da empresa para que o RH seja um departamento estratégico e auxiliador na busca de capital intelectual que venha somar e potencializar os recursos humanos que ali se encontram.

Referências Bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. Ed. São Paulo: Atlas, 2007.

Autoria:
Silvia Fernanda Bueno Martini
Consultora em RH e docente nas Universidades Unip e Unianchieta da cidade de Jundiaí – SP.

Acesso em: 14 ago. 2017

sexta-feira, 11 de agosto de 2017

Além do RH

Blog Além do RH by Simoni Aquino
http://alemdorh.blogspot.com.br/2012/05/voce-conhece-parabola-da-demissao-da.html

Olá pessoal

Indico o blog Além do RH e compartilho:

Você conhece a parábola da Demissão da Formiga Desmotivada?

Autor Desconhecido
Fonte da imagem: internet
"Todos os dias, uma formiga chegava cedinho ao escritório e pegava duro no trabalho. A formiga era produtiva e feliz.

O gerente marimbondo estranhou a formiga trabalhar sem supervisão. Se ela era produtiva sem supervisão, seria ainda mais se fosse supervisionada. E colocou uma barata, que preparava belíssimos relatórios e tinha muita experiência, como supervisora.

A primeira preocupação da barata foi a de padronizar o horário de entrada e saída da formiga. Logo, a barata precisou de uma secretária para ajudar a preparar os relatórios e contratou também uma aranha para organizar os arquivos e controlar as ligações telefônicas.

O marimbondo ficou encantado com os relatórios da barata e pediu também gráficos com indicadores e análise das tendências que eram mostradas em reuniões. A barata, então, contratou uma mosca, e comprou um computador com impressora colorida. Logo, a formiga produtiva e feliz, começou a se lamentar de toda aquela movimentação de papéis e reuniões!

O marimbondo concluiu que era o momento de criar a função de gestor para a área onde a formiga produtiva e feliz, trabalhava. O cargo foi dado a uma cigarra, que mandou colocar carpete no seu escritório e comprar uma cadeira especial... A nova gestora cigarra logo precisou de um computador e de uma assistente a pulga (sua assistente na empresa anterior) para ajudá-la a preparar um plano estratégico de melhorias e um controle do orçamento para a área onde trabalhava a formiga, que já não cantarolava mais e cada dia se tornava mais chateada.

A cigarra, então, convenceu o gerente marimbondo, que era preciso fazer uma pesquisa de clima. Mas, o marimbondo, ao rever as finanças, se deu conta de que a unidade na qual a formiga trabalhava já não rendia como antes e contratou a coruja, uma prestigiada consultora, muito famosa, para que fizesse um diagnóstico da situação. A coruja permaneceu três meses nos escritórios e emitiu um volumoso relatório, com vários volumes que concluía: Há muita gente nesta empresa!

E adivinha quem o marimbondo mandou demitir? 
A formiga, claro, porque ela andava muito desmotivada e aborrecida." 

CONSIDERAÇÕES DA BLOGUEIRA
Infelizmente neste vasto mercado de trabalho, sabemos que muitos profissionais passam por esse tipo de situação. São excelentes profissionais, que iniciam suas atividades com todo o gás e motivação possíveis, entretanto com o passar do tempo sua liderança não as enxergam e não reconhecem sua postura profissional, seus resultados e seu profissionalismo.

Enfim, chegam à conclusão que não são valorizadas como pretendiam e merecem, inicia-se um processo de descontentamento em relação à sua gestão, à organização e com o passar do tempo, obviamente que não há motivação que resista e logicamente a desmotivação acaba por tomar conta do profissional. Ao ponto de decidirem mudar de empresa, na verdade esses profissionais que se assemelham à formiga, demitem seu gestor e não a empresa, pois na grande maioria das vezes, se tivessem a oportunidade de continuar na empresa, gostariam apenas da mudança de seu gestor.
Sendo assim, este problema é só do profissional ou também de sua liderança?

Infelizmente alguns de meus leitores já viram esse filme antes! 
É uma pena que as formiga não possam demitir o marimbondo...
Sucesso a todas as formigas!

Disponível em: http://alemdorh.blogspot.com.br/2012/05/voce-conhece-parabola-da-demissao-da.html Acesso em: 11 ago. 2017

terça-feira, 8 de agosto de 2017

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO



COMO FAZER UM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO




Uma das preocupações frequentes dos profissionais de Recursos Humanos, com certeza, é como fazer um processo de recrutamento e seleção cada vez mais eficiente. Isso é bastante pertinente, pois quanto melhor for esta captação e avaliação de candidatos, melhores também serão os resultados da empresa em médio, curto e longo prazo.
Para isso é preciso desenvolver uma visão sistêmica que permita aos selecionadores identificar quais são as verdadeiras necessidades da empresa, em termos de mão de obra, e definir claramente os objetivos de cada etapa deste importante procedimento. De modo geral, a fase inicial segue o mesmo padrão para todos, no que tange a forma de abordagem, porém, depois, as ações vão se tornando cada vez mais específicas e se afunilando de acordo com o perfil da vaga.
EXEMPLO DE COMO FAZER UM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1 – Defina as vagas – O primeiro passo de um processo de recrutamento e seleção é definir quais serão as vagas ofertadas. Isso geralmente é definido pelo RH, em conjunto com o gestor da área, para onde o profissional será recrutado.
2 – Defina as atribuições e salários – Quais serão as funções desempenhadas pelos futuros colaboradores, cargos, atribuições, competências exigidas e o salário para cada vaga? Definir tudo isso é muito importante para fazer a descrição do trabalho de forma exata e selecionar apenas profissionais realmente interessados.
3 – Defina os meios e divulgue a vaga – Onde a empresa divulgará suas vagas: nas redes sociais, sites especializados, agências de empregos, mural interno, grupos de WhatsApp? Os canais gratuitos ajudam muito a dar mais alcance à vaga. Já os pagos fazem uma seleção melhor dos profissionais mais qualificados, pois já trazem uma apresentação do seu currículo. Escolha e divulgue!
4 – Faça a seleção dos currículos – Após divulgar e receber um número mínimo de cinco a dez currículos, por vaga, é hora de selecionar quais são aqueles que mais atendem as necessidades da empresa e chamar para a seleção presencial.
5 – Entrevista de Emprego – A principal fase do processo de recrutamento e seleção, consiste no encontro com o selecionador, que fará uma entrevista de emprego, pessoal e profissional, para conhecer melhor o candidato, avaliar suas experiências, competências e o seu histórico de vida e carreira.
6 – Dinâmicas de seleção – São ferramentas muito usadas pelos recrutadores para avaliar muito fatores importantes como: liderança, criatividade, comunicação, trabalho em equipe, empatia e negociação, por exemplo.
7 – Entrevista com o gestor da área – Os profissionais mais qualificados na entrevista pessoal e na dinâmica, são aqueles que irão passar a próxima fase e ter a chance de “vender seu peixe” para o seu futuro líder. Este é o momento decisivo para todo candidato, pois pode significar um novo emprego.
8 – Comunicar a aprovação ou não – Este é o momento onde o RH da empresa liga para o profissional e informa se ele foi aprovado ou não para a vaga para qual se candidatou. Muitas empresas só ligam em caso de aprovação, deixando os candidatos com os nervos à flor da pele e sem nenhuma resposta. Não faça isso. Dê sempre um retorno, agradeça e ajude o profissional a crescer.
Interessante todo este processo, não é mesmo? Tenho certeza que você já passou por tudo isso em sua carreira. Quero, então, saber como foram as suas experiências. Comente e compartilhe comigo como foi o seu melhor processo de recrutamento e seleção.
Fonte: Site jrmcoaching
 

domingo, 2 de julho de 2017

ENEM - DICAS EM VÍDEOS

Dicas de 
Matemática e Português 
para o ENEM 

Segue alguns mais visitados


Bons estudos!!!

Coletânea: Valmir Sales Borges

ENEM - DICAS




Dicas para o Enem


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